Knam chiede una legge per la ristorazione. Esiste dal 2018

Una pasticcera che seguo su Instagram, @ma_pastry, ha chiuso il suo carosello sul caso Knam con una domanda: «possiamo parlarne senza decidere prima chi è il buono e chi è il cattivo?». Ci provo.

Con una premessa: della vicenda in sé non so niente di più di quello che hanno raccontato le due parti, e le due versioni si contraddicono. Quindi non la giudico. Prendo una frase sola, quella su cui tutti sono passati sopra.

Il 14 settembre Ernst Knam ha detto a Fanpage che a luglio la sua brigata se n’è andata, che «15 minuti in più non sono nemmeno da considerarsi come straordinario» e che la ristorazione «dovrebbe avere una legge a sé, perché noi lavoriamo quando gli altri sono liberi».

Il giorno dopo, su aesteticasovietica, un gruppo di ex dipendenti ha risposto con una lettera: l’uscita prevista era alle 16, da settembre a maggio si restava «frequentemente fino alle 18, 19 o persino le 20», straordinari pagati solo a dicembre.

Da lì sono partite due tifoserie. Cookist ha scritto che il problema non è la passione. Linkiesta ha raccontato lo scontro tra due idee di lavoro, quella di chi ha fatto la gavetta a 18 ore e quella di chi legge il contratto come un contratto. Tutto vero. Ma nessuno, che io abbia letto, ha fatto la cosa più semplice: aprire la legge a sé che Knam chiede. Perché esiste.

Qual è la «legge a sé» della ristorazione?

Si chiama CCNL per i dipendenti da aziende dei settori Pubblici Esercizi, Ristorazione Collettiva e Commerciale e Turismo. Lo hanno firmato FIPE, la federazione dei pubblici esercizi, e i sindacati di categoria: il testo base è del 2018, il rinnovo del giugno 2024 (in vigore fino al 31 dicembre 2027) ha aggiornato retribuzioni e una ventina di articoli, ma quelli che cito qui, su orario normale, periodi pieni, recuperi e straordinario, sono rimasti quelli del 2018.

Sono 282 pagine. Le ho lette articolo per articolo quest’estate, perché in Restworld ci servivano per controllare gli annunci, e la parte sull’orario dice cose che nel dibattito di questi giorni non ha detto nessuno.

Ce l’ho davanti mentre scrivo. Lo ha scritto chi assume insieme a chi lavora, e chi lo ha scritto sa benissimo che un laboratorio a Natale non gira come a luglio.

Cosa dice il contratto sui periodi pieni?

L’articolo 117 si chiama «distribuzione multi periodale dell’orario di lavoro» e risponde esattamente al problema che Knam descrive. Il comma 4 dice che, per far fronte alle variazioni di intensità del lavoro, in particolari periodi dell’anno si può salire fino a 48 ore a settimana, per un massimo di 20 settimane.

Il comma 5 aggiunge che per altrettante settimane c’è una pari riduzione dell’orario, e il comma 7 che la paga resta quella dell’orario contrattuale in tutte e due le fasi. Il programma va comunicato ai lavoratori almeno due settimane prima (comma 3), dopo un incontro con la rappresentanza sindacale (comma 2), che per un locale fino a 15 dipendenti è quella del territorio (articolo 10).

Tradotto per una pasticceria: da settembre a maggio si lavora di più, d’estate si lavora di meno, e lo si scrive. La lettera degli ex dipendenti descrive un laboratorio che di fatto viveva così, da settembre a maggio.

La differenza tra il contratto e quello che raccontano loro sta in una parola: programmato. Nel contratto le 48 ore sono decise prima, comunicate, e compensate. Nel laboratorio, secondo loro, erano ore che arrivavano a fine turno e sparivano.

C’è anche l’articolo 121, «Recuperi», per la serata scarica: le ore perdute per forza maggiore o per periodi di minor lavoro si possono recuperare, purché entro un’ora al giorno e nel mese successivo. E l’articolo 112 fissa il tetto: la media delle 48 ore massime si calcola su sei mesi, che la contrattazione territoriale o aziendale può portare a dodici.

La flessibilità esiste, su più livelli. Il problema è che quasi tutti conoscono solo il più rozzo: lo straordinario non pagato.

I 15 minuti sono straordinario?

Sì. L’articolo 125, comma 1, chiama straordinario tutto il lavoro che eccede il normale orario contrattuale, cioè le 40 ore settimanali dell’articolo 111. E il 117, comma 8, lo ribadisce anche per i periodi pieni: decorre dalla prima ora oltre l’orario definito per quel periodo.

Lo straordinario ha carattere di eccezionalità, deve essere autorizzato dal datore (comma 4) e non può superare le 260 ore l’anno (comma 2). L’articolo 126 lo prezza: +30% di giorno, +60% tra mezzanotte e le sei, da liquidare non oltre il mese successivo (articolo 125, comma 5).

Se vi interessa il conto sulla vostra busta paga, ne ho scritto nell’articolo sui diritti del lavoratore nel CCNL FIPE.

Ora facciamo il conto sui 15 minuti, prendendo per buona la versione di Knam e non quella degli ex dipendenti. Quindici minuti al giorno, cinque giorni a settimana, per i nove mesi tra settembre e maggio.

Sono 49 ore l’anno a persona. Più di una settimana di lavoro. Per un livello 5 del CCNL, che è il livello di un terzo pasticcere, un’ora di straordinario diurno vale 11,95 euro: fanno circa 580 euro l’anno che non arrivano in busta paga.

Con dieci persone in laboratorio, sono 490 ore e quasi 6.000 euro. Nella versione degli ex dipendenti, con due, tre o quattro ore in più al giorno, moltiplicate per otto o dodici.

La frase «15 minuti non sono straordinario» la capisco, perché l’ho pensata anch’io da cameriere: a fine servizio non guardi l’orologio, finisci. E nessuno fa causa per un quarto d’ora ogni tanto, né dovrebbe. Il punto sta altrove. Nella versione degli ex dipendenti i minuti erano ore: uscita alle 16, in laboratorio fino alle 18, 19, 20, da settembre a maggio. Prendendo la più bassa, due ore al giorno per nove mesi fanno 390 ore l’anno a persona, una volta e mezza il tetto delle 260. Le due versioni si contraddicono, e c’è un solo modo per sapere chi ha ragione: un registro delle ore. Senza timbrature ognuno racconta la sua, e a rimetterci sono tutti e due.

Resta che «15 minuti non sono straordinario» è un’opinione, e in un rapporto di lavoro le opinioni del titolare valgono meno del contratto che ha firmato. Il contratto non prevede una franchigia di minuti. E fuori dagli stagionali delle aziende di stagione (articolo 127), non prevede nemmeno di trasformare le ore in più in riposo: si pagano.

E chi assume, che tutele ha?

Qui torno alla domanda di ma_pastry, perché questa parte va detta con la stessa onestà. Knam dice che da imprenditore non è protetto, che «faccio mangiare 25 famiglie» e che se se ne vanno tutti insieme non può fare niente. È vero.

Chi tiene aperto un locale porta la responsabilità di tutto con risorse che non sono infinite, e «assumi qualcun altro» non è una risposta: trovare e formare una persona richiede settimane, e intanto il lavoro continua, e i costi anche.

Su LinkedIn la risposta più votata sotto il post di Giacomo Pini è stata: «si chiama rischio d’impresa». È vera e serve a poco, perché il rischio d’impresa non dice come si organizza un laboratorio. Il contratto invece tutela anche chi assume, e sempre nello stesso modo: mettendo le cose per iscritto prima. Il preavviso di dimissioni è scritto lì: per un livello 4 o 5 con meno di cinque anni di servizio sono 20 giorni (articolo 208), e chi se ne va senza rispettarli deve un’indennità al datore (articolo 209, comma 2). Gli ex dipendenti raccontano di averne dato più del dovuto. La distribuzione dell’orario, se è programmata con l’articolo 117, è un impegno che vale per tutti e due: chi lavora sa quando saranno le settimane piene, chi assume sa di poterle chiedere.

Il titolare che usa il contratto ha un pezzo di carta in mano quando le cose vanno male. Quello che si affida ai 15 minuti col sorriso non ha niente.

Poi c’è una vera domanda economica, quella che Knam pone e che Linkiesta ha avuto il merito di non liquidare: un locale aperto pranzo e cena ha bisogno di due brigate, e due brigate costano.

È il tema dell’articolo sulla gestione dei turni: distribuire meglio, e chiedersi se davvero tutti devono essere full-time. E del costo del lavoro nel ristorante, che va messo a menu prima di aprire, non scoperto a luglio.

Cosa vediamo noi negli annunci?

Restworld è un’agenzia per il lavoro autorizzata alla ricerca e selezione, e dal 3 marzo 2026 ogni annuncio che passa dalla nostra piattaforma viene controllato da un sistema che legge turni e stipendio e li confronta con il CCNL. Ho tirato i numeri il 17 settembre.

Su 1.776 annunci controllati, 149 sono stati bloccati almeno una volta prima di andare online. Di questi, 23 chiedevano più di 50 ore a settimana: il caso tipico è pranzo dalle 10 alle 16 più cena dalle 16 alle 22, sei giorni su sette, che fanno 72 ore. E 94 offrivano uno stipendio sotto i minimi del CCNL per il livello indicato.

Letti su cento annunci: uno chiede più di 50 ore, cinque pagano sotto contratto. Nessuna maggioranza, e nessuna eccezione.

Sono locali che si sono seduti a scrivere un annuncio, con i turni in chiaro, e non sapevano di stare chiedendo una cosa fuori dal contratto. L’annuncio non va online così: il sistema lo ferma e spiega cosa correggere. Il che conferma il punto: il problema del settore è che il contratto non lo ha letto quasi nessuno, da nessuna delle due parti.

Perché se ne vanno tutti insieme?

Ultima cosa, sulla «mela marcia». Nella lettera degli ex dipendenti la sequenza è questa: le prime uscite, la promessa di rinforzi che non arrivano, il lavoro che cresce sulle spalle di chi resta, le uscite successive. Ho scritto la stessa sequenza, con i numeri, nell’articolo sul turnover nella ristorazione: il sovraccarico su chi resta è il primo motore delle dimissioni che seguono. Un’uscita tira l’altra.

Per svuotare un laboratorio basta un’uscita non rimpiazzata. Chi ha perso «tutti insieme» quasi sempre ha perso uno alla volta, e se n’è accorto alla fine. La mela marcia è il nome che diamo alla catena quando non vogliamo guardare l’anello che l’ha fatta partire.

Quindi sì, ma_pastry: se ne può parlare senza buoni e cattivi. Basta mettere sul tavolo il contratto invece delle intenzioni.

Dice che le ore in più si programmano o si pagano, che la serata scarica si recupera, che il preavviso vale per tutti. Lo ha scritto FIPE, che rappresenta chi assume. Sarebbe un buon punto di partenza per chi chiede una legge a sé: leggere quella che c’è già.

Fonti

• Intervista a Ernst Knam, Fanpage.it, 14 settembre 2026: «I miei dipendenti sono andati via, da imprenditore non ho tutele»

• Lettera degli ex dipendenti, aesteticasovietica (Leoluca Armigero), 15 settembre 2026: «Ho parlato con le mele marce»

• Anna Prandoni, Linkiesta / Gastronomika, 17 settembre 2026: «Ernst Knam e il lavoro che non è più lo stesso»

• Francesca Fiore, Cookist, 14 settembre 2026: «Se se ne va tutta la brigata forse il problema non è la passione»

• CCNL per i dipendenti da aziende dei settori Pubblici Esercizi, Ristorazione Collettiva e Commerciale e Turismo, testo 8 febbraio 2018 e rinnovo 5 giugno 2024, artt. 10, 111, 112, 117, 121, 125, 126, 127, 208, 209, 210; classificazione del personale (terzo pasticcere, livello 5): testo integrale su ebnt.it

• Giacomo Pini, post su LinkedIn del 14 settembre 2026, «Il Re è Nudo», e i commenti: link

• Dati Restworld: annunci controllati dal validatore tra il 3 marzo e il 17 settembre 2026, elaborazione interna