Crescita orizzontale nel ristorante: far crescere chi non vuole comandare

Nel libro Oltre il Menù c’è una scena che è il cuore di tutto il capitolo sulla crescita. Ginevra, la responsabile di sala del bistrot di Alberto, scopre quasi per caso che Simone, uno dei ragazzi più giovani dello staff, ha una grande passione per le birre.

Nel tempo libero legge, si informa, visita produttori. Ai tavoli, quando capita la domanda giusta, spiega ai clienti le differenze tra le tecniche di spillatura. Nessuno gliel’aveva mai chiesto.

Un patrimonio che stava sfuggendo a tutti, Alberto compreso, finché Ginevra non ha trovato il coraggio di farlo notare al capo: questa cosa, se messa a sistema, diventa un vantaggio per il locale.

In quasi ogni squadra c’è un Simone. La domanda è se qualcuno lo sta guardando.

Il falso mito: crescere significa salire

La carriera che tutti conoscono è quella verticale: il lavapiatti che diventa commis, il commis capo partita, il capo partita sous chef; il runner che diventa cameriere, poi caposala, poi responsabile di un nuovo punto vendita, in qualche caso fino all’ingresso in società. A ogni gradino crescono responsabilità, autonomia e stipendio. È un percorso prezioso, e va costruito.

Ma c’è un falso mito da smontare: che chiunque abbia come obiettivo quello di salire di grado. Non tutti vogliono, possono o devono assumere un ruolo di comando.

Trattare la scalata gerarchica come l’unica crescita possibile produce due danni: promuove al comando persone che non lo desiderano e dice a tutte le altre che per loro non c’è futuro. E poi ci si stupisce del turnover.

L’alternativa: crescere in larghezza

La carriera orizzontale fa crescere la persona dentro il proprio ambito, per specializzazione invece che per gerarchia.

Gli esempi del libro:

• il cameriere appassionato di vino che diventa referente interno per la carta e formatore dei colleghi;

• il pizzaiolo che si intende di fermentazioni e prende in mano la ricerca sull’impasto;

• il barman con sensibilità estetica che cura l’identità visiva del locale e i contenuti social.

In tutti questi casi la persona cresce in larghezza, senza scalare la gerarchia: approfondisce, esplora, mette a frutto competenze che altrimenti resterebbero invisibili. E riceve la cosa che, spesso, conta più di uno scatto: il riconoscimento. Essere visti, sapere che la propria unicità viene considerata un valore.

Per questo la crescita orizzontale merita una dignità professionale piena, mai il ruolo di premio di consolazione per chi non diventa caposala. Un lavapiatti che cura l’igiene della cucina in modo meticoloso e propositivo può avere un impatto sul benessere del team pari a quello di un caposala motivato. E merita che questo valore abbia un nome.

C’è persino un modello collaudato da copiare, e lo prendiamo dal metodo scout: le «specialità». Ogni membro del gruppo può specializzarsi in un ambito che corrisponde a un suo interesse, con un percorso di formazione e un tutor, e diventare il punto di riferimento per quella competenza, indipendentemente dal grado.

Funziona nei gruppi scout, funziona in una brigata.

Il metodo in 5 mosse

Nel libro l’abbiamo condensato in una scheda. Il prerequisito è uno sguardo curioso: osservare le persone per quello che fanno, certo, ma anche per quello che potrebbero e vorrebbero fare.

1. Intervista i tuoi collaboratori, anche informalmente. Fatti raccontare cosa dà loro gioia e in cosa sono bravi fuori dal lavoro: hobby, letture, passioni. Sono informazioni che svelano abilità nascoste, come le birre di Simone.

2. Prepara un elenco di «specialità» da assegnare. Qualche esempio:

- esperto di prodotto (birra, vino, distillati); - responsabile degli ordini e del magazzino; - referente prenotazioni e accoglienza; - responsabile dei piccoli eventi, delle piccole manutenzioni, dell’informatica del locale; - tutor per i nuovi ingressi.

E pensa a quali fornitori potrebbero contribuire alla formazione su ciascuna.

1. Delega a microdosi, con regole chiare. Una sola responsabilità per volta, piccola ma reale, con obiettivo, margini di autonomia e modalità di controllo definiti.

2. Usa un percorso in quattro fasi, sempre uguale: formazione breve, affiancamento attivo, affiancamento dietro le quinte, delega completa. E scrivi in calendario le date dei passaggi: senza date resterà una promessa vaga.

3. Dai un riconoscimento visibile e formale. Un «bravo» distratto non basta: ufficializza davanti al team («da oggi Simone è il referente per...») e collega un segnale tangibile, come un extra in busta legato alla responsabilità, un benefit dedicato o un piccolo budget. La crescita deve avere un peso reale, non solo simbolico.

Sul lato economico, le strade collaudate sono due: una voce «extra» in busta paga legata alla specialità, oppure una quota di welfare maggiorata per chi gestisce quell’attività, dentro un sistema di benefit fatto bene.

Domande frequenti

Cos’è la carriera orizzontale, in breve? Una crescita per specializzazione invece che per gerarchia: la persona resta nel suo ruolo ma diventa referente di un ambito che le appartiene (un prodotto, una competenza, un’attività del locale), con formazione, responsabilità e riconoscimento dedicati.

E se poi la persona chiede più soldi? È il segno che il sistema funziona: una responsabilità vera merita un riconoscimento economico, di solito un extra in busta legato alla specialità o un benefit dedicato. Cifre più piccole di una promozione, a fronte di valore nuovo per il locale: è uno degli scambi più sani che ci siano.

Vale anche per i ruoli meno visibili, come il lavapiatti? Soprattutto per quelli. Chi tiene la cucina in ordine con metodo può diventare il riferimento per igiene e sicurezza, chi è preciso può gestire il magazzino. Il valore di una persona non coincide col suo ruolo: la crescita orizzontale esiste proprio per far emergere questa differenza.

Da dove comincio? Dall’ascolto: un giro di colloqui individuali informali, con la domanda «cosa ti piace fare, dentro e fuori dal lavoro?». Poi scegli una persona, una specialità e un primo incarico a microdose, e segui le quattro fasi con date scritte.

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